こんにちは！タバラ@oyasumi_949です！
みなさんも、仕事の人間関係で悩むことってありますよね？
上司や同僚との関係はもちろんですが、その中でも「部下」とのかかわり方に悩むことって多いですよね。
● 部下が言うことをきかない、指示どおりに動かない
● プレイングマネージャーで実業務も兼務している
● そもそもマネジメントの経験は初めてで、研修なども受けていない
など、1人でも部下ができると、仕事が楽になるどころか、自分の仕事をこなしながら、部下に仕事を教えて教育する、部下のミスの責任をとるなど、むしろ大変になりますよね。
私もマネジメント職について長いのですが、問題ないと報告を受けていたのに、ふたをあけたら、全然進んでいなかったとか、会議で決めたことと全く違う方向にすすんでいた、なんてことも何度も経験しています（苦笑）
昇格するほどマネジメントする人数は増えていきますし、どの仕事でも、管理層ならではの大変さがあると思います。
今回はひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術が書かれている「3分間コーチ」をご紹介します！
特に役立つ部分をアクションプランとしてまとめましたのでぜひ、最後まで読んでみてください！
ポチップ
3分間コーチとは
「3分間コーチ」は「誰にでも、今すぐできて、自然に続く、究極の人材マネジメント・メソッド」と銘打って、人材マネジメント手法がまとめられた本になります。
タイトルのとおり、1人でも部下がいる方であれば、参考になる情報が満載になっています。
著者の「伊藤 守」さんはコーチング業界の第一人者とも呼ばれており、多数のコーチング企業の代表を務め、「国際コーチ連盟マスター認定コーチ」として自身がコーチを務められてきたことはもちろん、コーチングのプログラム提供、アメリカをはじめとした、講演会での登壇など、コーチングに関する実績を多数お持ちの方となります。
これだけのコーチとしての実績のある方がまとめられたマネジメント手法であれば、ぜひ取り入れたいですよね。
3分間コーチの概要
3分間コーチの概要は以下、2つの時間をとることになります！
●部下について考える時間をとる
●部下と会話するための時間をとる
ともかくは部下とかかわる時間を作ることを大事にした手法なんですね。
ここだけ見ると、それだったらできそう、という感じがしてきます！
それでは具体的な内容にはいっていきましょう！
そもそもなぜ仕事がうまく進まないのか？
みなさんが働いている会社やお店でも、すべてのことがうまくいっている、なんてことはないと思います。
実際は、目標が達成されない、人が育っていない、ミスが多い、制度の不備が多い、など様々な課題や、働く側としての不満があると思います。
これらの原因の一つとして挙げられているのが、システムや仕組みがどれだけ素晴らしくても、実行するのは機械やプログラムではなく「人」であるという点です。
目標や計画をたてたときは、うまくいく感じがするのに、やはり達成に向けて継続していくことが難しいですよね。
セミナーを受けたり、本を読んだあと、自分にもできそうな気がしてモチベーションが上がったのに、継続することができなかった、という経験がある人も多いと思いますが、会社でも同じようなことが起きてしまいます。
人は計画どおりに動いてくれるわけではないので、今回の3分間コーチのナレッジをつかって、コミュニケーションを使っていくことが大切です。
3分間コーチの具体的内容
それでは早速、みなさんが気になる、3分間でマネジメントする、3分間コーチの内容について具体的に紹介していきましょう！
部下のために時間をとる
マネジメントをしている方で、普段から十分に部下と時間をとれていると、自信を持てる方はどれくらいいるでしょうか？
ほとんどの方が十分ではない、と回答すると思います。
どうしてもマネジメントする側のタスクもたくさんあり、一人ひとりとは、直接仕事のやりとりをする際や、定期の面談などでしかまとまった時間はとれないのが現実ではないでしょうか。
3分間コーチは、ともかく「部下のために時間をとる」という方法です。
時間をとるといっても、どんな時間なのか？というと
・部下のことを考える時間をとる
・部下と話す時間をとる
この2つの時間があります。
部下のことを考える時間をとる
普段から、部下ひとりひとりのことを、しっかり考える時間はとっている人が少ないと思います。
3分間コーチでは、現在の仕事の進捗だけでなく、希望しているキャリア、強みやこれから身に着けるべきスキル、なぜこの仕事を選んだのかを考える時間をとっていきます。
頭で考えるだけでなく、部下のリストと、項目を作っておいて、データベースのように、埋めていくのもいいですね。
すでに知っていることもあれば、項目を埋めようとしても、まったく知らないこともでてくるはずです。
いま知らない情報は、都度のコミュニケーションの場で補足していくことで、信頼関係を気づきやすくなり、仕事の進み方も変わってくるでしょう。
面談などで活用する、項目の例としては以下のようなものが紹介されています
・誕生日や趣味、家族構成などパーソナルな部分
・今の状態、体調や社内の人間関係
・仕事のスキル、タスク状況
・もっている能力
・個人の適性や希望するキャリア
そのほかにも入社から何年なっているのか、どのようなときに仕事で楽しいと感じるか、など、部下をよく見ることで得られる情報もあるでしょうし、実際に会話することで、細かな情報も得られるでしょう。
注意しなくてはならないのは、もちろんハラスメントになるようなプライベートを聞き出す、ということではなく、部下が上司に知っておいてほしいことを、知る、ということです。
マネジメントされている方たちも、部下だったことはあると思いますので、よく振り返って、項目を作ってコミュニケーションをとっていけるといいですね。
部下と話す時間をとる
一番大切なのが、話す時間をとる部分になってきます。
毎日挨拶や朝礼で顔をあわせる、ということはあると思いますが、個別の時間をとりづらいですよね。
そのため、「3分間」という短い時間で、コミュニケーションをとっていきます。
3分間でなにかできるの？という気持ちも出てくると思いますが、2～3か月に一度、1時間の時間をとるよりも、普段から短い時間でもコミュニケーションをとる頻度をあげたほうが、関係を作りやすいのは、みなさんも経験上、分かっていただけるかと思います。
実際、短い時間でも合計していけば1時間、2時間になっていきますからね。
部下と話すタイミング
では、部下と話すのはどのようなタイミングが適切なのでしょうか？
本書では以下のような例が紹介されています
朝に3分間のコーチングを行う
やはり朝は重要ですね！
1日のTODOや打ち合わせ予定などはメンバーレベルでももちろん把握していると思いますが、1つ1つのタスクに対しては、進め方や、相談先に悩んでいることもあるでしょう。
そのタイミングで、軽く相談にのったり、方向性を示すことによって、1日の生産性は全く変わってくるはずです。
部下側も、上司に報告、相談するタイミングがあることで、よりタスク整理ができるようになったり、相談に必要な情報を集めておく、などスキル向上にも役立ちそうですね。
また、本書で紹介されていく中に「セルフトーク」というものがあります。
これは、上司との会話の中で、そのときは、また追って報告しますとか、考えておきます、といったことが、会話が終わったあとにも、部下の頭の中で会話が続いていきます。
それによって、部下自信が方向性を決めたり、アクションを考えたりと、実際に行動することにつながっていくそうです。
短い時間のコミュニケーションでも、これだけの成果が見込めれば、やらない手はないですよね！
日報を活用する
業務の中で日報を出す仕事はおおいでしょう。営業日報などは、定番ですね。
業務内容によっては、自分や部下が営業先から直帰する場合などもあり、当日中にコミュニケーションがとれないこともあるでしょう。
その場合は、普段の日報に返信をする、という対応がすすめられています。
直接のコミュニケーションでなくても、部下の日報に対して、褒める、アドバイスする、質問をする、ということをしておけば、次に会話するときに、その日報についての会話から入れば、時間も短縮できますし、より深いコミュニケーションがとれますね。
また、日報といえば、部下が書くもの、というイメージがあると思いますが、マネージャー、上司の側から、毎日質問などを送信する、というコミュニケーションの場にする、という方法もあるそうです。
このあたりは、プレッシャーに感じてしまうメンバーもでてきそうなので、人によって、内容や頻度は変化をつけるとよさそうですね。
何かが起きた、そのタイミングで声をかける
毎回必ず、というのは難しいですが、できるだけ、何かが起きたら、その場で声をかける、という方法ですね。
基本的なことのようで、これが難しいんですよね。
例えば、部下が暗い顔をしているようだった、クレームの電話を受けているのを見かけた、といった場面ですね。
大小、さまざまなトラブルがあるので、そっとしておこう、という気になってしまうこともありますが、小さいものでもほおっておくと、いつのまにか、大きなトラブルにつながっていたりします。
そのため、できるだけ、何か気になったタイミングで、すぐに声をかける、対処をする、ということを意識していけるとよいですね。
このように普段から接することができていれば、社内での報告、相談も早いタイミングで上がってくるようになり判断よりよい対応につながっていくでしょう。
部下が話しかけやすい雰囲気を作る
これが一番難しい、という声も上がってきそうですが、大事な部分ですよね。
全部を上司から声掛けしていたら、やはり時間も足りなくなってしまうので、部下からも声をかけてもらわないと、仕事が回らないですね。
方法としては、話しかけてもらうタイミングを指示しておく、ということがあります。
これは、目標の進捗がある数値を下回ったとき、営業から戻ったとき、また、優先順位が分からなくなったとき、トラブルが起きたとき、など声をかけるように伝えておくことで、具体的な指示、になりますので、部下も自然と、決まったタイミングで相談をしてくれるでしょう。
みなさんも、「何か困ったことがあったら言ってね」という言い方、したことはないでしょうか？
私は面談などでよく使っていました（笑）ただ、この言い方で、相談がちゃんとあがってきていたかというと、全然上がっていませんでしたね。
この言い方だと、具体的ではないので、指示になっておらず、いつ相談したらいいのか、分かりづらいですよね。
相談が上がってこないと、なんとなく上手くやっているのかな、なんて思いがちですが、トラブルが大きくなって、どうしようもなくなってから、やっと報告が上がってくる、ということにつながってしまいかねません。
優しい言い方で接するのはもちろん大事ですが、具体的に伝えておくことが大切ですね。
まとめ
いかがでしたでしょうか？
今回は、マネジメント職につく人のための、「3分間コーチ」から一部の内容を要約してご紹介しました。
今回は、基本的な、「部下のことを考える時間を作る」「部下と話す時間を作る」という2点を中心にご紹介しましたが、書籍の中ではより詳細な内容と、マネジメント・コーチングにかかわる、ナレッジが豊富に掲載されています。
マネジメントは悩みも多く、大変な仕事ですが、複数のメンバー、複数の事業部と連携して、一人では到底できない目標をチームで達成する、達成させていく、やりがいのある仕事だと思います。
ぜひ、「3分間コーチ」の内容を参考にして、コミュニケーションの改善、普段の仕事がよりよいものになればと思います。
また、この本は「kindle unlimited」にも登録されています！
月額980円と書籍1冊以下の価格で、200万冊以上の本が読み放題と、本当におすすめのサービスなので、こちらもぜひチェックしてみていただければと思います。
最後まで読んでいただき、ありがとうございましたｍｍ
ポチップ
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